Аннотация:  Тема лидерства в настоящее время поднимается в различных сферах и контекстах, говорят лидерском потенциале, лидерской идентичности, лидерском капитале. Целью данной статьи является исследование понимание сущности «лидерства» в сочетании с понятием «руководство» в контексте организационной психологии применительно к управлению кадрами. В работе проанализированы основные определены и подходы, касающиеся изучения вопроса лидерства и руководства. На основе проанализированных материалов сформулирована модель лидерских компетенций, которая может быть положена в основу методологии при разработке обучающих программ, направленных на развитие лидерского потенциала лиц, занимающихся управленческой деятельностью в организациях.

Ключевые слова: лидер, лидерство, руководство, руководитель, компетенции

---

В настоящее время достаточно часто в различных источниках встречаются понятия «лидерство», «руководство», «лидер» и «руководитель». В одних случаях они используются как синонимичные понятия, в других как понятия из различных категорий, так же существует подход, рассматривающий одно частью другого. Можно предположить, что такое разнообразие трактовок связано с ракурсом, исходя из которого происходит исследование сочетания и взаимосвязи данных понятий. Нам представляется интересным в данной статье проанализировать их с точки зрения организационной психологии в контексте повышения профессиональной квалификации людей, занимающих или готовящихся занять руководящую должность. В статье будут рассмотрены данные понятия с позиций различных научных сфер, определена их взаимосвязь и сформулирована модель, имеющая практическое применение в сфере дополнительного профессионального образования.

С точки зрения семантики, слово «лидерство» происходит от английского «leader», которое переводится как «лидер», «руководитель». Такая семантическая близость данных слов добавляет сложности к разделению этих понятий.
Феномен лидерства встречается и изучается в различных научных направлениях – психологии, философии, социологии, педагогике.

Рассмотрим некоторых из них, чтобы определить наличие общих черт и конкретизировать предмет дальнейшего анализа.

В психологии понятию «лидерство» дается следующее определение: «отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе» [1].

В философии лидерство трактуется как «один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть группы выполняют роль лидера, то есть объединяет, направляет действия всей группы, которая ожидает, принимает и поддерживает его действия» [2].

В социологии лидерство определяется как «оказание влияния или осуществления власти в социальных коллективах» [3].

Педагогика кратко рассматривает лидерство как «влияние одного члена группы, лидера на группу в целом» [4].

На данном этапе можно обратить внимание на сходные черты определений – оказание влияния и наличие группы. Определения, которые предлагают исследователи феномена лидерства во многом созвучны вышеизложенным:

«Лидерство – это способность вести за собой людей для достижения конкретных целей» (Л.В.Карташова) [5].

«Лидерство — процесс воздействия на группу людей, чтобы повлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей» (Беляцкий Н.П.) [6].

«Лидерство – это способность оказывать влияние, направляя усилия всех на достижение целей организации» (Аширов Д.А.) [7].

«Лидерство – это умение заставлять людей делать то, что они не хотят, не вызывая при этом ненависти ни к себе, ни к выполняемой ими работе» (Занковский А.Н.) [8].

Понятие «руководство» представлено не так широко в связи с тем, что в большей степени исследуется ролевая идентичность руководителя, а не руководства как процесса. Поэтому обратимся к определениям обоих понятий – «руководство» и «руководитель».

В рамках социальной психологии «руководство» описывается как «совокупность процессов взаимодействия между начальником и подчиненными, методов морально-психологического воздействия на коллектив» [9].

С точки зрения социологии – это «деятельность по определению целей и путей их достижения, стратегия развития и управления» [10].

Психологический подход характеризует «руководителя» как «лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности» [1]. При этом отдельно отмечается, что руководитель «несет юридическую ответственность за функционирование группы перед утвердившей его инстанцией» [1].

Важно понимать, что лидерство и руководство не существуют изолировано от общества. Везде, где формируется группа людей обязательно выделяется лидер или назначается руководитель.

Таким образом можно отметить, что понятие «лидерство» частично перекрывается понятием «руководство», однако существуют и отличительные характеристики.

Большой психологический словарь выделяет разницу – «в отличие от лидера, руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями» [1]. Другие отличия раскрываются на уровне отношений. Лидерство в большей степени оказывается сосредоточено на качестве межличностных отношений с участниками группы, сообщества. Так, Андреева Г.М. в своих работах пишет, что «лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличии от лидерства руководство выступает как регламентированные обществом правовой процесс» [11].

В.Г. Крысько так же акцентирует внимание на формальность позиции руководителя, отмечая, что «руководитель всегда выступает официальным лицом, реализующим функции управления в малой группе» [12].

Таким образом, отличия между понятиями «лидерство» и «руководство» заключаются на взгляд многих исследователей в том, что лидерство представляет собой психологический феномен, а руководство – явление социальное, регламентированный обществом правовой процесс.

Лидерство является более естественной ролевой идентичностью для человека. С момента появления первых сообществ в форме первобытных племен в них начинались формироваться определенные иерархические связи, в которых некоторые представители в силу определенных причин занимали обособленное место. Более сильные, опытные, активные индивиды становились лидерами среди соплеменников. На них ложился ряд функций, ключевыми из которых были поддержание и регулирование межличностных взаимоотношений внутри группы. Позже, при усложнении строя общественной жизни и появлении первых признаков государственного строя происходит формальное закрепление «руководящих позиций» в виде определенных должностей с закрепленным функционалом – вождь, правитель, фараон, царь, сенатор и т.д.

В фокусе внимания лидеров до того, как их статус стал подкрепляться правовыми документами в приоритете, были вопросы отношений, поскольку именно они позволяли им влиять на окружение и удерживаться на этой позиции. Для лидера было важно выстраивать отношения и заботиться об их поддержании. Позже, с введением и развитием института права основания занимать руководящую должность, возглавлять определенную группу людей стало регламентироваться документально, в связи с чем задача формировать и регулировать социальные отношения отошла на задний план.

Кроме того, если первоначальным лидерами становились благодаря своим личностным качествам, действиям и опыту, то со временем процесс получения власти изменился и руководящие роли стали передаваться по наследству и по родству. Такой способ передачи власти уже не гарантировал, что ее носитель обладает так же и качествами, которые позже начнут называть «лидерскими».

Это полностью соответствует положению дел в настоящее время — человек, назначенный на руководящую должность не всегда обладает социально-психологическими характеристиками лидера.

Один из подходов предлагает рассматривать лидерство как дополнение к формальному руководству. Такой подход позволяет расширить профессиональную позицию руководителя, дополнив ее социально-психологическими компетенциями в области выстраивания отношений с другими людьми.  Когда рычагом управления коллективом становятся не дисциплинарные практики, а психологические факторы, определяющие авторитетность руководителя, такие как стиль управления, организаторский и мотивационные потенциал, ценностная привлекательность личности руководителя для членов группы [13].

Стиль управления руководителя-лидера характеризуется гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Ценностная привлекательность личности такого руководителя говорит о готовности коллектива разделять его принципы и идеалы.

Роль лидерства в деятельности руководителя значительна. Она влияет прямым образом на достижении поставленных задач, делая этот процесс эффективнее, быстрее и результативнее.

Таким образом с точки зрения организационной психологии оптимальным вариантом является совмещение должности руководителя и социально-психологических характеристик лидера. Однако, как показывают опросы, люди, занимающие руководящие должности не всегда понимают каким образом они могут усилить и развить лидерские компетенции у себя.

Модель лидерских компетенций, которую мы предлагаем использоваться в сфере дополнительного образования как основу для развития лидерского потенциала действующих и назначаемых руководителей, включает в себя три составляющие:

1. определенные личностные характеристики, свойственные лидерам,
2. вербальные и невербальные инструменты лидерства,
3. конкретные практические действия, совершаемые руководителем-лидером по отношению к сотрудникам.

Различные исследователи называют похожие комбинации личностных качеств, которыми должен обладать лидер. Обобщив работы таких ученых, как Бойко С.В., Ким С.А., Ломакина П.Е., Фесенко П.А. выделим наиболее важные личностные качества лидера:

• Ассертивность – уверенность в себе
• Креативность–способность к творческому решению задач
• Целеустремленность – четкое видение результата
• Коммуникативность – свободное общение, мотивация
• Эмоциональный интеллект — стрессоустойчивость, эмпатичность
• Ответственность – умение брать ответственность за работу команды

Каждая личная характеристика имеет свое проявление в действиях и поведении. При анализе конкретных поведенческих проявлений руководителей-лидеров, использовался метод опроса. Участники образовательных программ, которым задавался этот вопрос называли следующие действия: проявлял уважение, интересовался мнением, не перебивал, благодарил, давал обратную связь, критиковал только с глазу на глаз, поддерживал идеи и предложения, доверял важные задания, делегировал часть ответственной работы, общался на разные темы, в том числе нерабочие, защищал, создавал условия для профессионального роста и развития, оказывал помощь и поддержку, создавал удобные условия для работы, выполнял обещания, держал слово, отпускал с работы в случае необходимости и пр. Анализ приведенных ответов позволяет  отнести их к пяти категориям, проявление которых усиливает лидерскую составляющую в позиции руководителя:

• Уважение к сотрудникам.
• Защита сотрудников и их интересов.
• Забота о благополучии сотрудников, удобстве работы.
• Благодарность за работу.
• Развитие профессиональных навыков и карьерный рост сотрудников.

Вербальные и невербальные инструменты лидерства дополняют данную модель в части метасообщений, которые индивид транслирует группе, социуму. Метасообщения, как информация, посылаемая телом, голосом, движениям, словами, оказывает влияние на восприятие самого индивида как лидера.

Данная модель может лечь в основу разработки программ развития лидерского потенциала как у действующих руководителей, так и только назначаемых на должность.

При назначении индивида на должность руководителя важно, чтобы в течение определенного времени он стал лидером. Эту задачу на себя может взять дополнительное профессиональное образование, в рамках которого обучение будет построено таким образом, что через конкретные навыки и инструменты человек будет развивать в себе и недостающие лидерские качества личности.

Литература

1. Карпенко Л.А., Петровский А.В., Ярошевский М. Г. Краткий психологический словарь. — Ростов-на-Дону: «ФЕНИКС». 1998.
2. Философский энциклопедический словарь. Гл. редакция: Л. Ф. Ильичёв, П. Н. Федосеев, С. М. Ковалёв, В. Г. Панов. — М.: Советская энциклопедия. 1983.
3. Аберкромби Н., Хилл С., Тернер Б.С. Социологический словарь. — М.: Экономика. 2004.
4. Российская педагогическая энциклопедия. Под ред. В. Г. Панова. — М: «Большая Российская Энциклопедия». 1993.
5. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О., Организационное поведение. Учебник. — Издательство: НИЦ ИНФРА-М, 2022. – 383 с.
6. Беляцкий Н.П., Управление персоналом. — Издатель: Современная школа. 2008. – 448 с.
7. Аширов Д.А. Организационное поведение: Учебник. – М.: ТК Велби Изд-во Проспект, 2006. – 360 с.
8. Занковский А.Н. Психология лидерства. От поведенческой модели к культурно-ценностной парадигме. – Издательство: Институт психологии РАН, 2011.
9. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом. Учебное пособие. – Издательство: МГИУ, 2003. – 241 с.
10. Энциклопедия социологии, 2009 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://sociology.niv.ru/doc/encyclopedia/socio/index.htm. – Дата доступа: 21.09.2023
11. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Аспект пресс, 2004. – 366 с.
12. Крысько В.Г. Социальная психология. – М.: Владос-Пресс, 2003. – 189 с.
13. Морозов А. В. — Деловая психология. Курс лекций. Учебник для высших и средних специальных учебных. – СПб.: Издательство Союз, 2000. — 576 с.