В этих процессах Стандарт помогает руководителю образовательной организации:

❖ сформировать базу кандидатов для включения в кадровый резерв и планировать устранение профессиональных и управленческих дефицитов включенных в него сотрудников,

❖ принимать решения о назначении на управленческие позиции на основе объективных показателей,

❖ оценивать индивидуальные потребности сотрудников в обучении и составлять групповые и индивидуальные планы обучения,

❖ мониторить эффективность прошедшего обучения и его влияние на результаты профессиональной деятельности сотрудников.

Конечно, руководитель образовательной организации понимает, что обученный персонал и кадровый резерв — это конкурентное преимущество организации, что кадровый резерв может стать мощным инструментом мотивации для всего школьного коллектива, что возможность провести по Стандарту оценку наиболее подходящих и перспективных сотрудников, подготовка которых в будущем даст максимальные результаты — ключ к успешной работе и средство достижения стратегических целей организации.

На круглом столе участники подробно рассмотрели общие требования к этим процессам, описанные в Стандарте, обсудили инструменты и алгоритмы формирования кадрового резерва и обучения персонала, узнали о реальном опыте, который может быть полезен и применим в практике:

📌 решение об обучении сотрудников должно быть обоснованным, направленным на оперативную помощь сотрудникам в устранении дефицитов, а результаты обучения — помогать школе реализовывать актуальные задачи. Школа №2101 рассказала о развитии педагогической команды, о внедрении командных видов обучения, об использовании инструментов Стандарта в работе в сочетании с работающими инструментами Школы, и как они в совокупности работают на задачи повышения качества образования;

📌 «Совет молодых педагогов» — система поддержки молодых специалистов, принятая в Школе №1795. Молодёжь, пришедшая в Школу, готова работать ярко, интересно, с огоньком! Задача Школы — ненавязчивая поддержка, мудрое наставничество и доверие в реализации идей и проектов. В такой обстановке постоянное обучение и совершенствование становится неотъемлемой частью профессии. Остальные педагоги школы не хотят отставать от своих молодых коллег и «подтягиваются» к проектам СМП, что формирует в школьном коллективе культуру постоянного внутреннего обучения;

📌 главный принцип работы Школы №1280 — шанс должен быть у каждого! У каждого сотрудника должна быть возможность попасть в кадровый резерв. А требования к ним предъявляются немалые: профессиональные успехи, понимание ценностей московского образования, владение механизмами достижения результатов, использование ресурсов города в реализации этих целей. Поэтому система подготовки будущих управленцев в Школе включает делегирование управленческих функций и постановку самых разнообразных задач. Результат — именно из этой Школы в другие школы выходит большое количество подготовленных директоров и заместителей;

📌 в Школе №1512 есть свой интересный подход к формированию управленческого кадрового резерва. Последовательно, шаг за шагом, с помощью наставников – заместителей директора – школа взращивает педагогов для выполнения управленческих функций. Как это происходит, какие используются инструменты, как осуществляется индивидуальный подход к каждому сотруднику, как формируется план развития по компетенциям 5У — всё узнали участники круглого стола.

Новая встреча на круглом столе «Вовлечение и мотивация персонала» состоится 16 марта 2021 года. Следите за нашими новостями.